Derfor må ledere lære mer om altruismens betydning

Det etiske credo sier oss at vi ikke skal skade andre mennesker i vår jobbutførelse. Å forvalte makt på en klok måte skiller egnede ledere fra de uegnede. Avlæring av egoisme og styrking av altruisme er et livslangt mentalt prosjekt. Vi slites hele tiden mellom hensynet til oss selv og hensynet til andre. Ledere må lære mer om altruismens betydning og jobbe med å fjerne egoismens ødeleggende fordelstenkning.

I Prop 61 LS (2014-2015) Endringer i politilov mv. skriver Justis- og beredskapsdepartementet om ledelse og lederutvikling/lederrekruttering. Slik jeg leser departementets formuleringer utelates det jeg kaller lederskap/ etisk ledelse. Dessuten har departementet formulert seg på en slik måte at det er litt vrient å se om det faktisk ligger noe banebrytende nytt i prop 61. Derfor er jeg også usikker på hva som kan forventes av forbedringer eller sagt på en annen måte – hvordan de konkrete føringene vil falle ut i praksis. Fordi det å endre en ledelseskultur må være noe av det vanskeligste ledere står overfor.

Jeg verdsetter svært høyt regjeringens visjoner om å gripe tak i ledelseskulturen i politietaten, men jeg synes at departementets formuleringer er svært generelle, vanskelige å si seg uenig i, og derved blir de lite forpliktende. Det er først når vi begynner å skrelle av lag for lag, se gjerne for deg en løk, at vi kommer inn til kjernen av ledelse, nemlig det ledelsesetiske perspektivet. Formuleringene virker basert på intellektuell kapasitet til resultatoppnåelse, og synes å glemme etisk ledelsestenkning basert på forskning.

Under har jeg tatt for meg et par avsnitt fra prop 61, med noen korte kommentarer fra mitt ståsted:

“Departementet forventer større oppmerksomhet mot ledelse i politietaten fremover. Ledelse skal være fremtredende i alle ledd av organisasjonen, fra tjenesten ute på patrulje og opp til politidirektørens ledergruppe.”

Flott. Spørsmålet er hvordan endre en ledelseskutur.

En ledelseskultur kan definitivt endres ved å vektlegge lederens etiske valg. Den som velger ledelse som karrierevalg har gjort et mer eller mindre bevisst etisk valg. Å stille seg foran en gruppe mennesker og si at du  er deres leder, er å ta ansvar for andre menneskers trivsel, noe  av deres utviklng, noe av deres mentale og fysiske helse og noe av deres jobbkarriere og lønnsutvikling. I sum berører dette også medarbeidernes familier og deres totale livskvalitet. Dette er et stort ansvar for alle oss som fristes inn i ledelse. Derfor må lederkandidater både bli spurt og spørre seg selv om de ønsker og er i stand til å påta seg et slikt ansvar.En minimumsvariant av det etiske lederansvaret blir å forplikte seg til ikke å skade andre mennesker. Det samme kan sies om lærere som skal utøve makt og myndighet over barn og ungdom.

“Politiet skal være en aktiv og kreativ etat der ansvar og ledelse preger alle fra bunn til topps. Det skal sikres god ledelse der hvor oppgavene skal løses, og ledes med fokus på åpenhet, læring og utvikling i et samfunn som stadig er i endring. Politiet skal vektlegge ledelse i alle deler av virksomheten, herunder i det forebyggende og operative arbeidet og straffesaksarbeidet.”

Ingen kan vel være uenig i dette. Men hva betyr det egentlig? Hva innebærer det at ledelse skal prege organisasjonen fra bunn til topp?

Heidi von Weltzien Høyvik (2003) ved Senter for etikk og ledelse på BI sier at vi må utvikle etisk kompetanse  i organisasjoner og lære oss å artikulere verdier gjennom etisk refleksjon.Hun understreker altså det åpenbare: Det er ikke tilstrekkelig å formulere skriftlige verdier for en organisasjon selv om prosessen er god. Verdiene må uttrykkes gjennom eksempler fra hverdagen om de skal bli internaliserte verdier for ledere og medarbeidere. Vi kan med andre ord ikke kurse oss til etisk bevissthet. Det må trenes gjennom etiske samtaler og refleksjoner. Hver arbeidsplass, herunder politietaten, må sette øynene på hvilke etiske dilemmaer som preger hverdagen. Disse etiske dilemmaene må finne sin løsning gjennom kollektive refleksjonsprosesser og individuell internalisering. Og: Ikke helt ulikt individet – det er når du står i det verste at det kan gå oppover. Det er da organisasjonen kan lære av sine feil. Hvis det er vilje til det.

Konkrete etiske dilemmaer i politietaten er åpenhet og ærlighet i leder/medarbeiderrelasjoner. Hordalandsaken har dessverre avdekket en fryktkultur helt ut i det offentlige rom. Det er vondt og leit, fordi jeg vet at det finnes så uendelig mange gode flotte arbeidsomme medarbeidere i politietaten, med både vilje og evne til å være gode ledere. Men skal organisasjonen bli 10 % bedre må topplederne bli 10% bedre. Jeg vet at det på toppnivå hersker en stor grad av fornektelse over at det finnes en fryktkultur. Dette kan blant annet begrunnes i lederens etiske blindhet, altså at de det gjelder faktisk ikke ser problemet. Lederne ser ikke selv at de er i et etisk uføre. De forstår ikke at egen væremåte, egen adferd, egen ansvarsfraskrivelse virker negativt på andre og derved blir kulturbærende. En hel organisasjon kan leve i etisk blindhet. Dette er imidlertid ikke min oppfatning av politietaten. Når ledere som faktisk forsøkte å støtte varsleren Robin Schaefer sier opp, mens det fra andre med langt større grad av ansvar er dørgende stille, kanskje i et håp om at verkebyllen går over av seg selv, da er det fare på ferde. Dersom den etiske kulturen hadde fungert, ville flere fratrådt sin stilling. Det er psykisk nedbrytende å oppleve at hverdagen kolliderer med egne verdier. Det handler om etisk handling. Flere ledere burde som Rigmor Isehaug tatt et etisk oppgjør med egen organisasjon.

Skal politietaten lykkes i “åpenhet, læring og utvikling”, må etter mitt skjønn etaten øke sin etiske kapital.Vi har hatt en bølge av verdiprosesser i de fleste organisasjoner de siste 15-20 årene, således mangler såvisst ikke det skrevne verdiordet. Mangelvaren finnes i etterlevelse og praksis. Verdier skal etterleves, ikke leses opp i festtaler eller bekreftes i styringsdokumenter som alibi for satsing.Det bør ikke lenger nytte  bare å snakke om det behagelige og usanne, mens man tier om det ubehagelige og sanne. Det er stor forskjell på organisasjoner med forfektede verdier og de som har etablert bruksverdier i praksis. Ledelsesetikk må ikke ende opp som bare teori og kunnskap, men må leves som hverdagspraksis.  Her ligger formentlig en av etatens akilleshæler på ledelseskultur.

 

“Ledelse skal vektlegges som eget fag og egen karrierevei. Lederne må se sin betydning som rollemodeller og kulturbærere, og lederstillinger i politiet skal være attraktive for både interne og eksterne søkere. Vektleggingen av ledelse som et eget fag er nødvendig for å bevisstgjøre den enkelte leder om det ansvaret vedkommende har, og for å sikre at ledelsesbeslutninger treffes på grunnlag av kompetente og kvalifiserte avveininger.”

Arbeidsmiljøloven og norsk lovverk skal sikre ansatte et godt arbeidsmiljø, medvirkning og medbestemmelse. Vi har en verneombudsordning og arbeidstakerorganisasjoner som blant annet skal se til at arbeidstakerne ikke lider overlast fra overordnede.Likevel viser det seg at ledere er de mest representerte mobberne. i over 50% av påvist mobbing og trakassering er lederen opplevd som problemet. (Arbeidstilsynet, artikkel under kontroll og veiledning om arbeidsmiljø 2012) I en undersøkelse foretatt av universitetet i Bergen, Psykologisk fakultet (Einarsen mfl, 2007) viser det seg at 62% oppgir ledere som mobbere. Ledere som bedriver destruktiv ledelse, utsetter medarbeidere for psykiske lidelser som er helsefarlige. “Ledelse er noe av det farligste som finnes”, sier forskeren Jan Kjetil Arnulf (2012).

Ledelse innebærer å få makt over andre mennesker på en måte som gjør at maktmisbruk kan bli følgen.Utvelgelse av ledere bør derfor bli gjort på en mer profesjonell og grundigere måte enn det ofte gjøres idag. Menneskeorienteringen i ledelse og i utvelgelsesprosesser er altfor lite vektlagt i politietaten, noe jeg antar for flere organisasjoner . Blir i det hele tatt ledere rekruttert etter etiske prinsipper og verdier? Jeg har aldri sett en stillingsannonse hvor ett av kravene er “etisk bevissthet”. Organisasjoner er vanligvis opptatt av å få resultatorienterte ledere.Og det skulle bare mangle at ikke resultater er i fokus. Men siden det er medarbeidere som oppnår resultater og ikke organisasjonskartet eller lederen alene, må ledere rekrutteres etter sine kvalifikasjoner til å lede andre mennesker.Ledelse er å oppnå målsatte resultater sammen med andre. Utfordringen ligger i definisjonen av “sammen med andre”. Kuvaas mfl ( 2012) viser nøye sammenhengen mellom økonomiske resultater og støttende ledelse: De beste menneskelederne får de beste resultatene.

“God ledelse vil sikre riktig prioritering av oppgaver, som igjen fører til at de ansatte lettere treffer de riktige valgene i pressede situasjon.
For å understøtte en god utvikling på ledelsessiden, vil departementet legge til rette for at politiet kan ha en bred tilnærming ved rekruttering av ledere. Fremover skal det ikke være et krav at man er jurist eller politiutdannet. Politiet skal rekruttere ledere fra kompetansegrupper som kan være relevante for ledelse i etaten. Personer med annen bakgrunn enn fra politiet, vil kunne bidra med nye impulser og se ting med andre øyne. Lederutdanningen i politiet skal videreutvikles, og skje systematisk gjennom Politihøgskolen. Også andre læresteder som kan gi politiledere økt og relevant kompetanse, skal benyttes. Politihøgskolens tilbud om slik videreutdanning skal systematiseres og utvikles, slik at det blir et moderne lederfokus i de programmer som tilbys. Dette vil sikre tilførsel av nye impulser for lederne, og slik sett forankre ledelse bedre i etaten.”

Jeg er hjertens enig i at hverken politihøyskole eller juridikum i seg selv kvalifiserer til god ledelse. Det er greit at det skal rekrutteres fra flere lag. Men igjen er det viktig å ta inn over seg forskning på suksessfaktorer, forskningsresultater som i årevis synes å ha vært undervurdert eller oversett:

Emosjonell intelligens utgjør hovedforklaringen på godt lederskap (Goleman 1999). Å være resultatorientert er en ren intellektuell dimensjon i ledelse. Å være relasjonsorientert/etisk orientert er en intellektuell/emosjonell dimensjon i ledelse. Det er den emosjonelle/etiske dimensjonen som skiller de fremragende lederne fra de alminnelige. Basert på bred forskning synes det å være et etisk viktig rekrutteringsspørsmål å jakte på emosjonelt dyktige ledere. Fordi:

De oppnår de beste målbare resultatene (Goleman og Boyatziz 2008)

De oppdager medarbeidernes sensitivitet for ulike påvirkninger. Vi er alle vandrende romaner med ulikt reaksjonsmønster

De skaper de beste arbeidsmiljøene

De skaper motivasjon

De ivaretar helse

De forstår og kan praktisere etisk ledelse

 

Jeg ønsker etatens beste og at publikum får et politi som både innad og utad står for kvalitet og kompetanseutvikling. Min oppfatning allerede før jeg sa opp i politiet i 2014 er at svært mange ønsker seg en kulturell ledelsesdreining. For å få til dette må gjennomføringsevne til fornyede reformer og fornyet lederskap på banen, med ledelsesetikk som førende ingrediens.  Etikk setter utvilsomt lys på kulturelle svakheter, og det er slett ikke alle kulturelle svakheter som tåler etikkens rampelys. Underkastelse, blind lojalitet, autoritetsfrykt, etablerte straffesystemer, udemokratiske beslutningsprosesser er bare noen kjente uetiske kulturelle normer.

 

Kommentarer

Skriv inn din kommentar