Samfunnsoppdrag eller egne interesser?
Torsdag 25. Juni 2015 la Wiersholmutvalget fram sin granskingsrapport etter at Robin Schaefer varslet om mangler i etterforskningen av dødsfallet til Monica Sviglinskaja. Advokatfirmaet Wiersholms vurdering er trist lesning for oss som er glad i og stolt av politietaten. Det som forundrer meg er den interne motstanden mot å ta selvkritikk fra involverte parter, med det forbehold at politimester, leder for påtaleenhet og påtaleleder er korrekt sitert i mediene. Denne motstanden vil i seg selv kunne bidra til å svekke politiets omdømme ytterligere.
Som om ikke dette er nok; mandag 15. Juni 2015 hevdet statsadvokat Grønlien at varsler Robin Schaefer hadde opptrådt klanderverdig. Han fikk ingen støtte av Riksadvokaten, og nå heller ikke av Wiersholm. Derimot føyer han seg inn i rekken av mennesker verden over som forsøker å gjøre varsleren til lovbryter.
Er det klokt, undrer jeg, å lage så mye motstand?
Selv har jeg vært en del av politikulturen i til sammen 25 år, og en aktiv medvirkende del av lederkulturen i 20 år. Jeg ble ansatt som fersk førstelinjeleder i Oslo politidistrikt etter en lengre lederrekrutteringsprosess iverksatt av daværende politimester Willy Haugli. Da jeg 1.1.1994 trådte inn i min første lederstilling, var det uten annen kompetanse enn juridikum. Lederutdanningen ble fylt på underveis. Kulturen den gang var at mange ble ledere fordi det var deres tur. Flotte engasjerte dyktige fagfolk ble ledere, ut fra den misforståelsen at ledelse er en forfremmelse. Så galt kan det gå. Det er fortsatt mitt inntrykk i 2015 at mange ser på ledelse som en forfremmelse, mens det i realiteten er et valg. Et livslangt forpliktende etisk valg.
Konkrete etiske dilemmaer i politietaten er åpenhet og ærlighet i leder/medarbeiderrelasjoner. Hordalandsaken har dessverre avdekket en fryktkultur helt ut i det offentlige rom. Det er vondt og leit, fordi jeg vet at det finnes så uendelig mange gode flotte arbeidsomme medarbeidere i politietaten, med både vilje og evne til å være gode ledere. Men skal organisasjonen bli 20 % bedre må topplederne bli 20% bedre. Jeg vet at det på toppnivå hersker en stor grad av fornektelse over at det finnes en fryktkultur. Dette kan blant annet begrunnes i lederens etiske blindhet, altså at de det gjelder faktisk ikke ser problemet. Lederne ser ikke selv at de er i et etisk uføre. De forstår ikke at egen væremåte, egen adferd, egen ansvarsfraskrivelse virker negativt på andre og derved blir kulturbærende. En hel organisasjon kan leve i etisk blindhet. Dette er imidlertid ikke min oppfatning av politietaten. Men når ledere som faktisk forsøkte å støtte varsleren Robin Schaefer sier opp, mens det fra andre med langt større grad av ansvar er dørgende stille, kanskje i et håp om at verkebyllen går over av seg selv, da er det fare på ferde. Dersom den etiske kulturen hadde fungert, ville flere fratrådt sin stilling. Det er psykisk nedbrytende å oppleve at hverdagen kolliderer med egne verdier. Det handler om etisk handling. Flere ledere burde som Rigmor Isehaug tatt et oppgjør med egen organisasjon. Hun er for øvrig neppe den som burde sagt opp.
Arbeidsmiljøloven og norsk lovverk skal sikre ansatte et godt arbeidsmiljø, medvirkning og medbestemmelse. Vi har en verneombudsordning og arbeidstakerorganisasjoner som blant annet skal se til at arbeidstakerne ikke lider overlast fra overordnede. Den amerikanske organisasjonspsykologen Edgar Shein på sin side påpekte at 80% av medlemmene i en organisasjon overlever ved passivitet.
I rapporten skriver advokatfirmaet blant annet at Schaefer følte seg marginalisert og underkjent som fagperson, og at disse opplevelsene ”ikke var et resultat av ugrunnede subjektive forestillinger, men skyldes en serie av hendelser og unnlatelser som arbeidsgiver hefter for. Rapporten viser til at dette må bedømmes som ulovlig gjengjeldelse, et brudd på arbeidsmiljøloven. På pressemøtet torsdag sa advokat Fougner at politiet har opptrådt som at varslerstatus er noe du må få av ledelsen, slik som statusen som mistenkt eller siktet og at ledelsen ikke har forstått reglene om varsling.
Rapporten forteller at verken politimesteren eller visepolitimester har snakket med Robin Schaefer eller lest boken han har skrevet om saken. Dette mener advokatfirmaet tydelig viser at ledelsen i politiet aldri har tatt ham på alvor.
Monicasaken handler således ikke lenger bare om konkret etterforskningskunnskap eller vilje til å lære, men har også dreiet kraftig i retning av behovet for et oppgjør med eksisterende ledelseskultur.
Et uendelig trist faktum.
Det vanskeligste en leder kan stilles overfor er å skulle bidra til å endre en lederkultur han/hun selv er en del av. Her står justisminister Anders Anundsen overfor en real utfordring. Han har svært mange politiledere som vil. Og så har han en del med vondt i viljen. Utfordringen er å skille de gode fra de mindre gode. Dessuten er det enhver leders oppgave å vurdere om ”egne” ledere har nødvendige gener til å utføre godt lederskap. Så langt jeg har erfart er det fortsatt et godt forbedringspotensiale på oppfølging og konsekvenser.
En ledelseskultur kan definitivt endres ved å vektlegge lederens etiske valg. Den som velger ledelse som karrierevalg har gjort et mer eller mindre bevisst etisk valg. Å stille seg foran en gruppe mennesker og si at du er deres leder, er å ta ansvar for andre menneskers trivsel, noe av deres utvikling, noe av deres mentale og fysiske helse og noe av deres jobbkarriere og lønnsutvikling. I sum berører dette også medarbeidernes familier og deres totale livskvalitet. Dette er et stort ansvar for alle oss som fristes inn i ledelse. Derfor må lederkandidater både bli spurt og spørre seg selv om de ønsker og er i stand til å påta seg et slikt ansvar. En minimumsvariant av det etiske lederansvaret blir å forplikte seg til ikke å skade andre mennesker.
Ledelse innebærer å få makt over andre mennesker på en måte som gjør at maktmisbruk kan bli følgen. Utvelgelse av ledere bør derfor bli gjort på en mer profesjonell og grundigere måte enn det ofte gjøres idag. Menneskeorienteringen i ledelse og i utvelgelsesprosesser er altfor lite vektlagt i politietaten, noe jeg antar for flere organisasjoner . Blir i det hele tatt ledere rekruttert etter etiske prinsipper og verdier? Jeg har aldri sett en stillingsannonse hvor ett av kravene er «etisk bevissthet». Organisasjoner er vanligvis opptatt av å få resultatorienterte ledere. Og det skulle bare mangle at ikke resultater er i fokus. Men siden det er medarbeidere som oppnår resultater og ikke organisasjonskartet eller lederen alene, må ledere rekrutteres etter sine kvalifikasjoner til å lede andre mennesker.
Ledere som ikke evner å sette samfunnsoppdraget foran egne interesser har etter mitt skjønn ikke den nødvendige etiske ballast som kreves for godt lederskap. Skal politietaten lykkes i «åpenhet, læring og utvikling», må etter mitt skjønn etaten øke sin etiske kapital. Vi har hatt en bølge av verdiprosesser i de fleste organisasjoner de siste 15-20 årene, således mangler så visst ikke det skrevne verdiordet. Mangelvaren finnes i etterlevelse og praksis. Verdier skal etterleves, ikke leses opp i festtaler eller bekreftes i styringsdokumenter som alibi for satsing. Det bør ikke lenger nytte bare å snakke om det behagelige og usanne, mens man tier om det ubehagelige og sanne. Det er stor forskjell på organisasjoner med forfektede verdier og de som har etablert bruksverdier i praksis. Ledelsesetikk må ikke ende opp som bare teori og kunnskap, men må leves som hverdagspraksis. Her ligger formentlig en av etatens akilleshæler på ledelseskultur.
Det er ikke tilstrekkelig å formulere skriftlige verdier for en organisasjon selv om prosessen er god. Verdiene må uttrykkes gjennom eksempler fra hverdagen om de skal bli internaliserte verdier for ledere og medarbeidere. Vi kan med andre ord ikke kurse oss til etisk bevissthet. Det må trenes gjennom etiske samtaler og refleksjoner.
Jeg ønsker etatens beste og at publikum har et politi som både innad og utad står for kvalitet og kompetanseutvikling. Min oppfatning allerede før jeg sa opp i politiet i 2014 er at svært mange ønsker seg en kulturell ledelsesdreining. For å få til dette må vi skille tydeligere mellom ledelse (formell kompetanse) og lederskap( det du byr på av deg selv og som medarbeideren ser i dine timer på jobb) . Og: Ikke helt ulikt individet – det er når du står i det verste at det kan gå oppover. Det er da organisasjonen kan lære av sine feil. Hvis det er vilje til det.
